用人单位单方解除劳动合同之“严重失职”的界定丨乾坤研究

2022年1月18日，许某入职某公司，岗位为测试工程师，双方签订劳动合同。劳动合同约定：乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本合同并无需支付乙方经济补偿金：……（5）严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成3000元（含）以上重大损害的。

2023年3月10日，某公司向许某发送解除劳动合同通知书，其中载明：你好，许某。鉴于你在负责ZHY项目期间，因测试工作延期、质量问题导致客户3次投诉，以及因未及时做测试功能验证导致客户1次严重事故，造成客户对公司发出严重警告，公司面临处罚风险并危机到公司和客户合作关系。此后，公司积极与你沟通绩效改进事宜但未果。鉴于客户事故和投诉带给公司的负面影响和风险等损失，以及你无法接受绩效改进，公司很艰难的决定：于3月10日与你解除劳动关系……

某公司称，许某违反劳动合同第二条第一款，严重失职，徇私舞弊，2月26日造成客户重大事故。许某没有经过测试，将还有数据的且有问题的系统直接使用，造成重大事故。故与其解除劳动合同关系。许某称，原告所述问题系统存在未删除数据，不是测试工程师的工作职责，测试工程师没有权限删除修改系统数据库，其发现这个问题，已经汇报给研发人员和项目经理。许某称其没有删除数据的账号，没有权限，研发数据库有权限删除数据。而且其已经将测试系统中数据未删除的情况向项目经理、研发主管进行汇报。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案中，某公司以许某负责的项目存在严重事故及投诉为由解除劳动合同关系。但未能充分举证证明，该责任应由许某一人承担，且对许某严重违反规章制度的规章制度举证不详，仅以员工严重失职为由与员工解除劳动合同关系不妥，系违法解除，应给付许某解除劳动合同赔偿金。

最后，一审法院判决某公司支付许某违法解除劳动关系赔偿金，驳回某公司的诉讼请求。

本院认为，本案争议的焦点为某公司解除与许某之间的劳动合同是否合法。劳动合同法第三十九条第三款规定，用人单位可以解除劳动合同。同时，某公司与许某签订的《劳动合同》约定：“乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本合同并无需支付乙方经济补偿金：（5）严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成3000元（含）以上重大损害的”。经查，许某参与的工作确有被投诉的情形，但某公司提交的证据不能充分证明客户投诉、事故发生系许某一人严重失职所致，亦不能证明前述投诉、事故给其造成的具体损失。相反，现有证据能够证实许某曾对项目测试中所发现的问题及时向部门领导进行了汇报。故某公司以许某严重失职，给其造成重大损害为由解除劳动合同缺乏充分的事实依据和法律依据。

综上，二审法院裁定驳回上诉，维持原判。

由本案可见，法院对“严重失职”的认定较为谨慎，要求用人单位需要有过硬的证据、充分的理由及严格的程序才有可能被认定合法解除劳动合同。理由如下：

1.用人单位承担较为严格的举证责任。本案中用人单位根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，用人单位应当举证证明劳动者存在严重失职的证据。然而，用人单位虽举证证明许某负责的项目出现事故及投诉等问题，但是法院以“未能充分举证证明，该责任应由许某一人承担”为由不予采用。

2.用人单位相关规章制度需合规。劳动合同法虽规定劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同，但是并未对“严重失职”加以解释及说明。法院以用人单位规章制度中对岗位职责的要求作为裁判的参考依据，这就要求用人单位应具备内容及程序合规的规章制度。

3.用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位未事先通知工会，通知劳动者单方解除劳动合同的，司法实践中多以程序违法认定为违法解除，用人单位承担相应的赔偿责任。

刘国文

权益合伙人

杨军辉

律师