子公司/分公司能否直接适用母公司/总公司的规章制度丨乾坤研究

母公司/总公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，且在子公司/分公司内向劳动者公示或告知的，母公司/总公司的规章制度可以作为处理子公司/分公司劳动争议的依据。

【江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）】第18条第3款规定：有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

广东高院也持第一种观点。（2020）粤民申1316号民事判决书载明：“股份公司经过民主程序制定了零担开单管理规定、快递集中录单管理规定，子公司作为股份公司的全资子公司，适用股份公司的规章制度具备合理性。子公司已通过OA系统向员工公示送达规章制度，员工亦在劳动合同中确认阅读，应当遵照执行。”用人单位只要完成公示或者告知的程序，即可直接适用母公司的规章制度。

湖南省张家界市中级人民法院也持第一种观点。（2022）湘08民终872号民事判决书载明：《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这是职工参与企业民主管理的重要途径,保障用人单位制定的规章制度符合法律法规规定,防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者合法权益。但是,即使在充分听取意见,经过民主程序之后,规章制度仍由用人单位确定,法律并未规定未经过民主程序的用人单位规章制度无效。因此,不能认为未经过民主程序的用人单位规章制度当然无效,而应根据劳动法律的基本原则、具体规定来分析判断用人单位规章制度的效力。被告公司制定的《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》,在签订劳动合同当天即向原告严召召以书面签收的方式进行了告知。虽然被告未向法庭提交《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》是否经职工代表大会或者全体职工讨论的相关证据,但是不能认为《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》全部无效。

子公司是拥有独立法人资格的主体，可以独立地承担民事责任。子公司作为独立用工主体，也可以独立承担用工责任，应当通过民主程序制定自己的规章制度，而不能直接使用其他主体的规章制度来管理本公司的劳动者。此种观点的法律依据为《劳动合同法》第四条的规定。

【北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例（2021年发布）（案例5）关联企业的规章制度不当然适用于本企业】

仲裁委评析认为：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。

浙江省绍兴市中级人民法院持第二种观点。（2020）浙06民终827号判决书载明：关于精工公司是否应当支付蒋克强违法解除劳动合同赔偿金的问题。精工公司主张根据双方劳动合同约定，因蒋克强的行为致其受损，其可依据《员工手册》规定辞退蒋克强。然，精工公司提交的《员工手册》系由其母公司制定，其未举证证明该《员工手册》已按《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定经过用人单位即精工公司职工代表大会或者全体职工讨论等法定民主程序，精工公司亦未举证证明其已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先将单方解除劳动合同的理由通知工会，故精工公司主张其系合法解除劳动合同缺乏依据。精工公司关于违法解除劳动合同仅指违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形解除劳动合同的上诉意见缺乏依据，本院不予采纳。一审认定精工公司应当支付蒋克强相应违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据，并无不当。

（2020）鲁0211民初22881号民事判决书也持上述观点。

实务中，可能会出现集团子公司/分公司较多，经常存在用人单位通过由母公司/总公司实施民主程序、制定相关规章制度，并直接在子公司/分公司适用的情况。由于各地法院的所持观点不同，直接适用观点一的操作模式可能导致民主程序的瑕疵，甚至导致规章制度无效，而引发相关法律风险。因此，笔者建议：

首先，鉴于司法实践中的不同观点，从合法性出发，对于母公司/总公司来说，建议召开职工代表大会时，将子公司/分公司的相关员工或职工代表一并纳入会议，并在规章制度中明确该规章制度的适用范围。如果一些总公司或母公司已经建立了完善的规章制度并形成完整的管理体系的，其子分公司由于人数较少或管理体系相对零散，可以采用全员通知的方式进行民主程序，然后确保相关规章制度公示或告知员工，才能作为处理子公司劳动争议的依据。

其次，公司如因员工违反规章制度进而做出相应处罚，建议公司相关制度的设计要利于用人单位举证明证，如以迟到作为处罚原因的，公司最好建立了相关的可以留痕的打卡制度，并注意保留员工违反规章制度的证据。

《劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。